Для отечественного законодательства перевод персонала «на удаленку» — относительно новый механизм. Понятия «работа на удаленке» вообще не упоминается в действующем законодательстве Российской Федерации
В статье 310 Трудового кодекса РФ (глава 49 ТК РФ) упоминается надомный труд. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают
В статье 312_1 Трудового кодекса РФ (глава 49_1 ТК РФ введена 19.04.2013) упоминается дистанционная работа. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет”.
Самым оптимальным вариантом считается оформление дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будет упоминание о дистанционной форме работы сотрудника. В документе должны быть прописаны обязанности, которые должен выполнять сотрудник, работая из дома. Обязательно должны быть прописаны виды связи (по электронной почте или специальной программе) между сотрудником и руководителем, а также установлены конкретные сроки по времени для ответа работодателю. Например, «работник обязан во время рабочего дня с 10:00 до 19:00 отвечать на все письма руководителя по электронной почте в течение 30 минут». При заключении дополнительного соглашения, работнику нужно обращать пристальное внимание на пункты, по которым его можно уволить. Некоторые стандартные основания для увольнения к удаленному работнику неприменимы. В частности, трудно уводить человека за прогул, так как сложно доказать, что он отсутствовал в рабочее время в определенном месте.
В случае добровольного отказа от перехода «на удаленку» работодатель обязан воспользоваться статьей 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Работодатель должен доказать, из-за чего происходит переход на дистанционную работу, уведомить об этом сотрудника за два месяца и предложить ему альтернативную работу, если тот не согласен работать на новых условиях. Законодательство оставляет вопрос размера оплаты труда на откуп работодателю и сотруднику для того, чтобы они сами смогли договориться о размере оплаты труда при работе удаленно. Подробно об особенностях правового регулирования надомной и дистанционной работы можно ознакомиться на сайте https://spb.hh.ru/article/25851
Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга (КТЗН) является крупнейшим в городе посредником по найму рабочей силы для организаций всех форм собственности. Комитет обеспечивает занятость горожан путем оказания бесплатных посреднических услуг трудоспособному населению и работодателям. Ежедневно по телефону “горячей линии” – (812) 320-06-52 можно получить консультации по вопросам, касающимся массовых высвобождений работников, о порядке регистрации в службе занятости, видах социальной, материальной и психологической помощи безработным гражданам, о гарантиях и компенсациях, предоставляемых высвобождаемым работникам. График работы “горячей линии” – пн., ср., пт., – с 9:00 до 17:00, вт., – с 12:00 до 20:00, чт. – с 11:00 до 19:00.
